Guía Completa del Despido en España 2026

1. Marco legal: El Estatuto de los Trabajadores

El despido en España está regulado principalmente por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET). Este es el documento legal fundamental que establece los derechos y obligaciones en la relación laboral.

Los artículos clave que regulan el despido son:

Es importante destacar que la Reforma Laboral de 2012 (Real Decreto-ley 3/2012) modificó sustancialmente las indemnizaciones por despido, reduciendo la de despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado. Para los contratos anteriores a febrero de 2012, existe un sistema de "doble escala" que respeta los derechos adquiridos.

2. Tipos de despido y sus indemnizaciones

2.1. Despido Improcedente

Se produce cuando el empresario no puede demostrar las causas alegadas para el despido, o cuando no se han respetado los requisitos formales. Es el tipo de despido más favorable para el trabajador en términos de indemnización.

La empresa puede optar entre readmitir al trabajador (con pago de salarios de tramitación) o abonar la indemnización. En la práctica, casi siempre se opta por la indemnización.

2.2. Despido Objetivo

Regulado en los artículos 52 y 53 del ET, se basa en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), o en causas específicas como la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a modificaciones técnicas.

Si el trabajador impugna el despido y el juez lo declara improcedente, la indemnización aumenta a 33 días/año.

2.3. Despido Disciplinario Procedente

Cuando se demuestra que el trabajador ha cometido un incumplimiento grave y culpable (faltas de asistencia, indisciplina, ofensas, transgresión de la buena fe, etc.), el despido es procedente y no genera derecho a indemnización.

Sin embargo, el trabajador sí tiene derecho a finiquito (salarios pendientes, vacaciones, pagas extra prorrateadas) y a prestación por desempleo si cumple los requisitos.

2.4. Despido Colectivo (ERE)

Regulado en el artículo 51 del ET, afecta a un número significativo de trabajadores en un período de 90 días. La indemnización mínima legal es de 20 días/año, pero frecuentemente se negocian mejoras con los representantes de los trabajadores.

2.5. Despido Nulo

Es nulo el despido discriminatorio o que vulnera derechos fundamentales. También lo es, salvo que la empresa pruebe una causa real, el de embarazadas, personas de permiso por nacimiento o parental, con reducción o adaptación de jornada por cuidado, o en excedencia por cuidado (art. 55.5 ET).

La consecuencia es la readmisión inmediata con los salarios dejados de cobrar. Si se han vulnerado derechos fundamentales, el juez fija además una indemnización por daños. Y si el despido nulo es por acoso o violencia de género, la víctima puede elegir irse con indemnización en lugar de volver.

3. Cómo se calcula la indemnización

3.1. El salario regulador

La base de cálculo es el salario diario, que incluye:

• Salario base mensual
• Pagas extraordinarias (prorrateadas: dividiendo el total anual entre 365 días)
• Complementos salariales fijos (antigüedad, plus convenio, etc.)
• Conceptos salariales variables (comisiones, incentivos, horas extra habituales), normalmente promediados con los últimos 12 meses

No se incluyen: dietas, kilometraje, gastos de representación, ni otros conceptos extrasalariales.

3.2. Cálculo de la antigüedad

La antigüedad se cuenta desde la fecha de inicio del contrato hasta la fecha de efectos del despido. Los períodos inferiores a un año se prorratean por meses, y los tribunales suelen contar la fracción de mes como mes entero.

3.3. Límite salarial

La indemnización que paga la empresa se calcula sobre tu salario real, sin tope salarial. El límite ligado al SMI solo se aplica cuando paga el FOGASA (empresa insolvente o en concurso): el salario diario no puede superar el doble del SMI con pagas extra prorrateadas (93,67 €/día en 2026, con un SMI de 1.221 €/mes) y la indemnización tiene un máximo de una anualidad (art. 33 ET). Además, en el despido improcedente el FOGASA calcula sobre 30 días por año, no 33.

3.4. Ejemplo práctico

4. Fiscalidad: IRPF en las indemnizaciones

Una de las ventajas fiscales más importantes de las indemnizaciones por despido es su exención del IRPF, pero con límites.

4.1. Exención general

Según el artículo 7.e) de la Ley del IRPF, las indemnizaciones por despido están exentas hasta la cuantía establecida como obligatoria en el Estatuto de los Trabajadores. Esto significa:

• Despido improcedente: Exento hasta 33 días/año (máx. 24 mensualidades)
• Despido objetivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, y ERE: exento hasta lo que correspondería por improcedente (33 días/año, máx. 24 mensualidades, o 45/33 si tu contrato es anterior a 2012)
• Despido objetivo por otras causas (ineptitud, falta de adaptación): exento hasta 20 días/año (máx. 12 mensualidades)

4.2. Límite absoluto de 180.000€

Independientemente del cálculo anterior, existe un límite absoluto de exención de 180.000€. Cualquier cantidad que supere este límite tributa como rendimiento del trabajo, aunque si tu antigüedad supera los 2 años ese exceso puede tener una reducción del 30% (con límites).

4.3. Requisitos para la exención

• La indemnización debe derivar de un despido real (no dimisión ni baja voluntaria)
• En el despido improcedente, tiene que reconocerse en el acto de conciliación ante el servicio de mediación (SMAC o equivalente) o en una sentencia. Si la empresa reconoce la improcedencia y te paga sin pasar por conciliación, Hacienda puede considerar que esa cantidad tributa (así lo recoge expresamente el art. 7.e de la Ley del IRPF desde abril de 2025)
• Si el trabajador es readmitido en los 3 años siguientes por la misma empresa o grupo, puede perderse la exención
• Debe haber una efectiva desvinculación de la empresa

5. Casos especiales

5.1. Despido durante incapacidad temporal (IT)

El trabajador en situación de baja médica puede ser despedido, pero con matices importantes:

• El despido durante IT no es automáticamente nulo. Pero desde la Ley 15/2022 la enfermedad es una causa de discriminación prohibida: si aportas indicios de que te despiden por estar de baja (por ejemplo, a los pocos días de empezarla y sin causa clara), es la empresa la que tiene que demostrar un motivo real. Si no lo hace, el despido puede declararse nulo
• La indemnización se calcula sobre el salario que percibía antes de la baja, no sobre la prestación de IT
• Si el despido se produce durante una IT derivada de accidente laboral o enfermedad profesional, los tribunales suelen ser más estrictos

5.2. Reducción de jornada por cuidado de hijos

Los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal (Art. 37.6 ET) tienen una protección especial:

• La indemnización se calcula sobre el salario a jornada completa, no sobre el reducido
• Si te despiden mientras tienes (o has pedido) una reducción o adaptación de jornada por cuidado, el despido es nulo salvo que la empresa demuestre una causa real que no tenga nada que ver con ese derecho

5.3. Contratos fijos-discontinuos

Para trabajadores fijos-discontinuos, el cálculo de la antigüedad tiene particularidades:

• Para la indemnización por despido solo cuentan los períodos efectivamente trabajados, no el tiempo de inactividad entre campañas (doctrina del Tribunal Supremo desde 2020)
• En cambio, para los complementos de antigüedad (trienios) y la promoción profesional sí cuenta todo el tiempo desde el inicio del contrato, incluidos los períodos sin llamamiento
• Si la empresa no te llama cuando corresponde, equivale a un despido y el plazo de 20 días hábiles para reclamar empieza a contar desde que lo sabes

5.4. Trabajadores con contrato temporal

La finalización de un contrato temporal no es un despido, sino una extinción por cumplimiento del término. La indemnización correspondiente es de 12 días por año trabajado (Art. 49.1.c ET), y se abona en el finiquito. No la tienen los contratos formativos ni el de sustitución.

5.5. Despido de representantes de los trabajadores

Los delegados de personal y miembros del comité de empresa tienen una protección especial. En caso de despido improcedente, son ellos quienes eligen entre readmisión o indemnización (Art. 56.4 ET).

6. Plazos y procedimientos

6.1. Plazo para impugnar el despido

El trabajador tiene 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar papeleta de conciliación ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). Es un plazo de caducidad: si se pasa, pierdes la acción. La papeleta de conciliación lo deja en pausa hasta que se celebra el acto (o hasta 15 días hábiles si no se celebra). Cuidado: en el despido, agosto y los días del 24 de diciembre al 6 de enero sí cuentan; solo se descuentan sábados, domingos y festivos.

Si la carta tiene un defecto de forma, la empresa puede volver a despedirte correctamente en los 20 días siguientes, pagándote los días intermedios y manteniéndote de alta (art. 55.2 ET). En el despido disciplinario, además, la empresa tiene que darte audiencia previa: lo explicamos en la guía del despido disciplinario.

6.2. Procedimiento

1. Papeleta de conciliación: Requisito previo obligatorio antes de la demanda
2. Acto de conciliación: Intento de acuerdo entre las partes
3. Demanda judicial: Si no hay acuerdo, se presenta ante el Juzgado de lo Social
4. Juicio y sentencia: El juez declara el despido procedente, improcedente o nulo

6.3. Salarios de tramitación

Los salarios de tramitación (los que el trabajador habría cobrado desde el despido hasta la sentencia) solo se abonan en caso de readmisión o despido nulo. Desde 2012, si la empresa elige indemnizar no hay salarios de tramitación. La excepción son los representantes de los trabajadores y delegados sindicales, que los cobran siempre.

6.4. ¿Puede un juez darte más de 33 días?

Hoy no. El Tribunal Supremo (sentencia de 16 de julio de 2025) ha dicho que la indemnización por despido improcedente es la que fija la ley y no se puede aumentar por vía judicial. El Consejo de Europa ha pedido a España que la reforme y hay una reforma anunciada, pero a octubre de 2026 no se ha aprobado.

7. Calculadoras relacionadas

Utiliza nuestras herramientas para calcular tu indemnización de forma precisa:

Indemnización ya calculada por antigüedad

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